قانون كار

فصل اول - تعاریف كلی و اصول

ماده ۱- كلیه كارفرمایان، كارگران، كارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی مكلف به تبعیت از این قانون می‌ باشند.

ماده ۲- كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌ السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می‌ كند.

ماده ۳- كارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌ السعی كار می ‌كند. مدیران و مسئولان و به طور عموم كلیه كسانیكه عهده‌ دار اداره كارگاه هستند نماینده كارفرما محسوب می‌ شوند و كارفرما مسئول كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مذكور در قبال كارگر به عهده می‌ گیرند. در صورتیكه نماینده كارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و كارفرما آن را نپذیرد در مقابل كارفرما ضامن است.

ماده ۴- كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او در آنجا كار می‌ كند، از قبیل مؤسسات صنعتی، كشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماكن عمومی و امثال آنها.

كلیه تأسیساتی كه به اقتضای كار متعلق به كارگاه‌اند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‌ای، قرائت‌خانه، كلاسهای سوادآموزی و سایر مراكز آموزشی و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج كارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء كارگاه می‌ باشند.

ماده ۵- كلیه كارگران، كارفرمایان، نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاهها مشمول مقررات این قانون می ‌باشند.

ماده ۶- براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به كار معین و بهره‌ كشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله كه باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یكسان در حمایت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

فصل دوم - قرارداد كار

مبحث اول- تعریف قرارداد كار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده ۷- قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق‌السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای كارفرما انجام می‌دهد.

تبصره ۱- حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲- در كارهائی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

تبصره ۳- قراردادهای مربوط به قانون كار در صورت كتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد كه توسط وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.

تبصره ۴- كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد، مزایای قانونی پایان‌كار را به مأخذ هر سال یك‌ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ماده ۸- شروط مذكور در قرارداد كار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود كه برای كارگر مزایائی كمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده ۹ - برای صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

الف – مشروعیت مورد قرارداد

ب – معین بودن موضوع قرارداد

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر.

تبصره- اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

ماده ۱۰ - قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف – نوع كار یا حرفه یا وظیفه‌ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات كار، تعطیلات و مرخصیها

د – محل انجام كار

هـ – تاریخ انعقاد قرارداد

و – مدت قرارداد، چنانچه كار برای مدت معین باشد.

ز – موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

ح- شرایط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردی كه مدت تعیین نشده است)

تبصره- در مواردیكه قرارداد كار كتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد كه یك نسخه از آن به اداره كار محل و یك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و در كارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده كارگر قرار می ‌گیرد.

ماده ۱۱- طرفین می‌توانند با توافق یكدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی ‌آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نماید. در صورتیكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره - مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه ‌ماهر یكماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌ باشد.

ماده ۱۲- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اینها، در رابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی ‌باشد و كارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.

ماده ۱۳- در مواردی كه كار از طریق مقاطعه انجام می ‌یابد، مقاطعه‌ دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌ كار به نحوی منعقد نماید كه در آن مقاطعه ‌كار متعهد گردد كه تمامی مقررات این قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نماید.

تبصره ۱ - مطالبات كارگر جزء دیون ممتازه بوده و كارفرمایان موظف می‌ باشند بدهی پیمانكاران به كارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمایند.

تبصره ۲- چنانچه مقاطعه‌ دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه ‌كار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مكلف به پرداخت دیون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

مبحث دوم - تعلیق قرارداد كار

ماده ۱۴- چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات یكی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعلیق درمی ‌آید و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌ گردد.

تبصره ۱ - مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون كار یا شركت داوطلبانه‌ آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب می‌گردد. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت ‌میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تأمین می‌گردد.

تبصره ۲ - آن دسته از بیمه‌شدگانی كه مشمول اصلاحیه تبصره (۲) ماده (۷۶) ‌قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۴ /۷ /۱۳۸۰ مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند به‌ شرط آن كه خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه‌های نبرد حق علیه باطل طی نموده یا‌ حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء كارهای سخت و زیان‌ آور ‌محسوب می‌شود.

ماده ۱۵- در موردی كه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از كارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات كارگر یا كارفرما بطور موقت غیرممكن گردد، قراردادهای كار با كارگران تمام یا آن قسمت از كارگاه كه تعطیل می‌شود به حال تعلیق درمی‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی است.

ماده ۱۶- قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌ های بدون حقوق با مزد استفاده می‌ كنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمی ‌آید.

تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.

ماده ۱۷- قرارداد كارگری كه توقیف می‌ گردد و توقیف وی منتهی به حكم محكومیت نمی‌ شود در مدت توقیف به حال تعلیق درمی آید و كارگر پس از رفع توقیف به كار خود بازمی‌ گردد.

ماده ۱۸- چنانچه توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می ‌شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می‌ پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره- كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌ الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

ماده ۱۹ - در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد كار به‌ حالت تعلیق درمی ‌آید، ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به كار سابق خود بر گردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به‌ كار مشغول می ‌شود.

ماده ۲۰ - در هر یك از موارد مذكور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷و ۱۹ چنانچه كار‌فرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند، این عمل در حكم اخراج غیر قانونی محسوب می‌ شود و كارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به ‌هیأت تشخیص مراجعه نماید (درصورتیكه ‌كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل موجه بوده‌ است، به تشخیص هیأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می ‌باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره- چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند و یا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می ‌شود كه در این صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یكماه آخرین حقوق خواهد بود.

مبحث سوم- خاتمه قرارداد كار

ماده ۲۱ - قرارداد كار به یكی از طرق زیر خاتمه می ‌یابد:

الف – فوت كارگر.

ب – بازنشستگی كارگر.

ج – از كار افتادگی كلی كارگر.

د – انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

هـ – پایان كار در قراردادهائی كه مربوط به كار معین است.

و – استعفای كارگر.

ز- فسخ قرارداد به‌نحوی كه در متن قرارداد (منطبق با قانون كار) پیش بینی شده است.

ح- به‌منظور جبران كاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، كارفرمایان می‌توانند بر مبنای نوآوری‌ها و فناوری‌های جدید و افزایش قدرت رقابت‌پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف است طبق قرارداد سه جانبه (تشكل كارگری كارگاه، كارفرما و اداره تعاون و كار و رفاه اجتماعی محل) كارگران كارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمه بیكاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، كارگران را به میزان ذكر شده در قرارداد سه جانبه به محل كار برگرداند و یا كارفرمایان می توانند مطابق مفاد ماده (۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع كشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/ ۵/ ۱۳۸۲ و اصلاحات بعدی آن و قانون بیمه بیكاری مصوب ۲۶/ ۶/ ۱۳۶۹ عمل كنند.

تبصره- كارگری كه استعفاء می‌ كند موظف است یكماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتیكه حداكثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را كتباً به كار فرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می ‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی كارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده كارگران تحویل دهد.

ماده ۲۲- در پایان كار، كلیه مطالباتی كه ناشی از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره- تا تعیین تكلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وی اقدام نماید.

ماده ۲۳- كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیكاری، تعلیق، از كار افتادگی كلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.

ماده ۲۴- در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معین یا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، یكسال یا بیشتر، به كار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یكماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید.

ماده ۲۵- هرگاه قرارداد كار برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین، منعقد شده باشد هیچیك از طرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره - رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قرارداد ها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده ۲۶ - هر نوع تغییر عمده در شرایط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و یا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبی اداره كار و اموراجتماعی محل، قابل اجراست.

در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم ‌الاجراء است.

ماده ۲۷- هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئیننامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی نقض نماید كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل یكماه آخرین حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد كار را فسخ نماید.

در واحدهائی كه فاقد شورای اسلامی كار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعلیق درمی آید.

تبصره ۱- كارگاههائی كه مشمول قانون شورای اسلامی كار نبوده و یا شورای اسلامی كار و یا انجمن صنفی در آن تشكیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد كار الزامی است.

تبصره ۲- موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئیننامه‌های انضباطی كارگاهها به موجب مقرراتی است كه با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۲۸- نمایندگان قانونی كارگران و اعضای شوراهای اسلامی كار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی كارگران و شوراهای اسلامی كار، در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی كار) و رأی هیأت حل اختلاف، كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر كارگران مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره ۱- هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شكایت در مورد اختلاف فیما بین نماینده یا نمایندگان قانونی كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت یكماه از تاریخ دریافت شكایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره ۲- در كارگاههائی كه شورای اسلامی كار تشكیل نگردیده و یا در مناطقی كه هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی كار) تشكیل نشده و یا اینكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی كار نمی‌ باشد، نمایندگان كارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی كار) و رأی نهائی هیأت حل اختلاف كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

مبحث چهارم- جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان كار

ماده ۲۹- در صورتیكه بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعلیقی از كار را به كار سابق وی بازگرداند.

ماده ۳۰- چنانچه كارگاه براثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و كارگران آن بیكار شوند پس از فعالیت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بیكار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی كه در آن بوجود می ‌آید به كار اصلی بگمارد.

تبصره- دولت مكلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمد های حاصل از مشاركت مرم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیكاری نسبت به تأمین معاش كارگران بیكار شده كارگاههای موضوع ماده ۴ این قانون و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امكانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده ۳۱- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگی كلی و یا بازنشستگی كارگر باشد، كارفرما باید براساس آخرین مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.

این وجه علاوه بر مستمری از كار افتادگی و یا بازنشستگی كارگر است كه توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌ شود.

ماده ۳۲ - اگر خاتمه قرارداد كار در نتیجه كاهش توانائیهای جسمی و فكری ناشی از كار كارگر باشد (بنا به تشخیص كمیسیون پزشكی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی كار و یا نمایندگان قانونی كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

ماده ۳۳- تشخیص موارد از كار افتادگی كلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از كار یا ناشی از غیر كار و فوت كارگر و میزان قصور كارفرما در انجام وظایف محوله قانونی كه منجر به خاتمه قرارداد كار می‌شود براساس ضوابطی خواهد بود كه به پیشنهاد وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

فصل سوم- شرایط كار

مبحث اول- حق‌السعی

ماده ۳۴- كلیه دریافتهای قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد یا حقوق، كمك عائله‌ مندی، هزینه‌های مسكن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می ‌نماید را حق‌السعی می ‌نامند.

ماده ۳۵- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت می‌ شود.

تبصره ۱- چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتیكه براساس میزان انجام كار و یا محصول تولید شده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان انجام كار در زمان معین باشد، كارمزد ساعتی نامیده می‌ شود.

تبصره ۲- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، كارمزد ساعتی و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده كه با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نباید از حداكثر ساعت قانونی كار تجاوز نماید.

ماده ۳۶- مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره ۱- در كارگاههائی كه دارای طرح طبقه ‌بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است كه بر حسب ماهیت شغل یا محیط كار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی كار پرداخت می ‌گردد از قبیل مزایای سختی كار، مزایای سرپرستی، فوق‌ العاده شغل و غیره.

تبصره ۲- در كارگاههائیكه طرح طبقه ‌بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشكیل می‌ دهد.

تبصره ۳ - مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل كمك‌ هزینه‌ مسكن، خواربار و كمك عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی ‌شود.

ماده ۳۷ - مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رایج كشور یا با تراضی طرفین به وسیله چك عهده بانك و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:

الف – چنانچه براساس قرارداد با عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یكبار به نسبت ساعات كار و یا روزهای كاركرد صورت گیرد.

ب – در صورتیكه براساس قرارداد یا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذكور حقوق نامیده می‌ شود.

تبصره- در ماههای سی ‌و یك روزه مزایا و حقوق باید براساس سی ‌و ‌یك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

ماده ۳۸- برای انجام كار مساوی كه در شرایط مساوی در یك كارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

ماده ۳۹- مزد و مزایای كارگرانی كه به صورت نیمه‌ وقت و یا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام یافته محاسبه و پرداخت می ‌شود.

ماده ۴۰- در مواردی كه با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت می ‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده ۴۱- شورایعالی كار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد كارگران را برای نقاط مختلف كشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:

۱ - حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمی كه از طرف بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می ‌شود.

۲- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمی و روحی كارگران و ویژگیهای كار محول‌ شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می ‌شود را تأمین نماید.

تبصره- كارفرمایان موظفند كه در ازای انجام كار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ كارگری كمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه ما به‌ التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می ‌باشند.

ماده ۴۲- حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقدی به هر صورت كه در قراردادها پیش بینی می‌ شود به عنوان پرداختی تلقی می‌ شود كه اضافه بر حداقل مزد است.

ماده ۴۳- كارگران كارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین كارمزد آنها در روزهای كاركرد آخرین ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختی در هر حال نباید كمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

ماده ۴۴- چنانچه كارگر به كارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی، تنها می‌ توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یك چهارم كل مزد كارگر بیشتر باشد.

تبصره - نفقه و كسوه افراد واجب‌النفقه كارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می ‌باشد.

ماده ۴۵- كارفرما فقط در موارد ذیل می‌ تواند از مزد كارگر برداشت نماید:

الف – موردی كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.

ب – هنگامی كه كارفرما به عنوان مساعده وجهی به كارگر داده باشد.

ج – اقساط وامهائی كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.

د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.

هـ – مال‌الاجاره خانه سازمانی (كه میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده‌ است) در صورتیكه اجاره‌ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.

و – وجوهی كه پرداخت آن از طرف كارگر برای خرید اجناس ضروری از شركت تعاونی مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

تبصره- هنگام دریافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.

ماده ۴۶- به كارگرانی كه به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می ‌شوند فوق‌العاده مأموریت تعلق می‌ گیرد. این فوق‌العاده نباید كمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه كارگران باشد، همچنین كارفرما مكلف است وسیله یا هزینه رفت ‌و‌ برگشت آنها را تأمین نماید.

تبصره- مأموریت به موردی اطلاق می‌شود كه كارگر برای انجام كار حداقل ۵۰ كیلومتر از محل كارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یك شب در محل مأموریت توقف نماید.

ماده ۴۷- به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و كیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد كارگران، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئیننامه ای كه به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین می‌ شود منعقد می‌ نمایند.

ماده ۴۸- به منظور جلوگیری از بهره‌كشی از كار دیگری وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگری در كشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.

ماده ۴۹- به منظور استقرار مناسبات صحیح كارگاه با بازار كار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همكاری كمیته‌ طبقه‌بندی مشاغل كارگاه و یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه كنند و پس از تأیید وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.

تبصره ۱- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی دستورالعمل و آئیننامه‌های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل كارگاههای مشمول این ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد كرد.

تبصره ۲- صلاحیت مؤسسات و افرادی كه به تهیه طرحهای طبقه‌بندی مشاغل در كارگاهها می‌پردازند باید مورد تأیید وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی باشد.

تبصره ۳- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه ‌بندی مشاغل با نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی در هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است.

ماده ۵۰- چنانچه كارفرمایان مشمول این قانون در مهلتهای تعیین شده از طرف وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مشاغل كارگاههای خود را ارزیابی نكرده باشند وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی، انجام این امر را به یكی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹) واگذار خواهد كرد.

تبصره - كارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر مكلف به پرداخت جریمه‌ای معادل ۵۰٪ هزینه‌های مشاوره بحساب درآمد عمومی كشور نزد خزانه‌داریكل است. از تاریخی كه توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین می‌شود كارفرما باید مابه ‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.

مبحث دوم - مدت

ماده ۵۱ - ساعت كار در این قانون مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كار در اختیار كارفرما قرار می‌ دهد. به غیر از مواردی كه در این قانون مستثنی شده است . ساعات كار كارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.

تبصره ۱- كارفرما با توافق كارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می‌ تواند ساعات كار را در بعضی از روزهای هفته كمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نكند.

تبصره ۲ - در كارهای كشاورزی كارفرما می‌ تواند با توافق كارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

ماده ۵۲- در كارهای سخت و زیان‌ آور و زیرزمینی، ساعات كار نباید از شش ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز نماید.

تبصره - كارهای سخت و زیان‌آور و زیرزمینی به موجب آئیننامه‌ای خواهد بود كه توسط شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت كار و شورایعالی كار تهیه و به تصویب وزرای تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید.

ماده ۵۳- كار روز كارهائی است كه زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ می ‌باشد و كار شب كارهائی است كه زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد قرار دارد.

كار مختلط نیز كارهائی است كه بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می‌ شود.

در كارهای مختلط ساعاتی كه جزء كار شب محسوب می‌ شود كارگر از فوق‌العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون استفاده می ‌نماید.

ماده ۵۴- كار متناوب كاری است كه نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی ‌یابد، بلكه در ساعات معینی از شبانه‌ روز صورت می‌ گیرد.

تبصره - فواصل تناوب كار در اختیار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامی نیست. در كارهای متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نیز كار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از ۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.

ساعت شروع و خاتمه‌ كار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع كار و عرف كارگاه تعیین می‌ گردد.

ماده ۵۵- كار نوبتی عبارت است از كاری كه در طول ماه گردش دارد، به نحوی كه نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می‌ شود.

ماده ۵۶- كارگری كه در طول ماه به طور نوبتی كار می ‌كند و نوبتهای كار وی در صبح و عصر واقع می شود ۱۰٪ و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، ۱۵٪ و در صورتیكه نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد ۵ /۲۲٪ علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت كاری دریافت خواهد كرد.

ماده ۵۷- در كار نوبتی ممكن است ساعات كار از ۸ ساعت در شبانه‌ روز و چهل ‌و ‌چهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز كند.

ماده ۵۸- برای هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غیرنوبتی ۳۵٪ اضافه بر مزد ساعت كار عادی تعلق می‌ گیرد.

ماده ۵۹ - در شرایط عادی ارجاع كار اضافی به كارگر با شرایط ذیل مجاز است:

الف – موافقت كارگر

ب – پرداخت ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت كار عادی.

تبصره- ساعات كار اضافی ارجاعی به كارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین).

ماده ۶۰- ارجاع كار اضافی با تشخیص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاری (موضوع بند ب ماده ۵۹) و برای مدتی كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه ‌كاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین).

الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی كه نتیجه حوادث مذكور است.

ب – اعاده فعالیت كارگاه، درصورتیكه فعالیت مذكور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش‌‌ بینی دیگر قطع شده باشد.

تبصره ۱- پس از انجام كار اضافی در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت ۴۸ ساعت، موضوع را به اداره كار و اموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافی و مدت آن تعیین شود.

تبصره ۲- در صورت عدم تأیید ضرورت كار اضافی توسط اداره كار و اموراجتماعی محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.

ماده ۶۱- ارجاع كار اضافی به كارگرانی كه كار شبانه یا كارهای خطرناك و سخت و زیان‌آور انجام می ‌دهند ممنوع است.

مبحث سوم- تعطیلات و مرخصی‌ ها

ماده ۶۲- روز جمعه، روز تعطیل هفتگی كارگران با استفاده از مزد می ‌باشد.

تبصره ۱- در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در كارگاههائیكه حسب نوع یا ضرورت كار و یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حكم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یك روز معین در هفته اجباری است.

كارگرانی كه به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه كار می‌ كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰٪ اضافه بر مزد دریافت خواهند كرد.

تبصره ۲- در صورتیكه روزهای كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی كارگر معادل یك ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای كار در هفته خواهد بود.

تبصره ۳ - كارگاههائی كه با انجام ۵ روز كار در هفته و ۴۴ ساعت كار قانونی كارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می‌ كنند، مزد هر یك از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

ماده ۶۳- علاوه بر تعطیلات رسمی كشور روز كارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی كارگران به حساب می‌ آید.

ماده ۶۴- مرخصی استحقاقی سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یكماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای كار كمتر از یكسال مرخصی مزبور به نسبت مدت كار انجام یافته محاسبه می ‌شود.

ماده ۶۵ - مرخصی سالیانه كارگرانی كه به كارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند ۵ هفته می ‌باشد. استفاده از این مرخصی، حتی‌ الامكان در دو نوبت و در پایان هر ششماه كار صورت می‌ گیرد.

ماده ۶۶- كارگر نمی‌ تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره كند.

ماده ۶۷- هر كارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت كار خویش فقط برای یك نوبت یكماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.

ماده ۶۸- میزان مرخصی استحقاقی كارگران فصلی بر حسب ماههای كاركرد تعیین می‌ شود.

ماده ۶۹- تاریخ استفاده از مرخصی با توافق كارگر و كارفرما تعیین می‌ شود و در صورت اختلاف بین كارگر و كارفرما نظر اداره كار و اموراجتماعی محل لازم‌ الاجراء است.

تبصره - در مورد كارهای پیوسته (زنجیره‌ای) و تمامی كارهائیكه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا می ‌نماید، كارفرما مكلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی یا نماینده كارگران اعلام نماید.

ماده ۷۰- مرخصی كمتر از یك روز كار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.

ماده ۷۱- در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد كار یا بازنشستگی و از كار افتادگی كلی كارگر و یا تعطیل كارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی كارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می‌ شود.

ماده ۷۲ - نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصی با توافق كتبی كارگر یا نماینده قانونی او و كارفرما تعیین خواهد شد.

ماده ۷۳ - كلیه كارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:

الف – ازدواج دائم

ب – فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان

ماده ۷۴- مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق كار و بازنشستگی كارگران محسوب خواهد شد.

مبحث چهارم – شرایط كار زنان

ماده ۷۵- انجام كارهای خطرناك، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مكانیكی، برای كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۷۶- مرخصی بارداری و زایمان كارگران زن جمعاً ۹۰ روز است. حتی ‌الامكان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می‌ شود.

تبصره ۱ - پس از پایان مرخصی زایمان، كارگر زن به كار سابق خود باز می‌ گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می ‌شود.

تبصره ۲- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد.

ماده ۷۷- در مواردی كه به تشخیص پزشك سازمان تأمین اجتماعی، نوع كار برای كارگر باردار خطرناك یا سخت تشخیص داده شود، كارفرما تا پایان دوره بارداری وی، بدون كسر حق‌ السعی كار مناسبتر و سبكتری به او ارجاع می نماید.

ماده ۷۸- در كارگاههائی كه دارای كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی كودك پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب می‌شود و همچنین كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراكز مربوط به نگهداری كودكان (از قبیل شیرخوارگاه، مهدكودك و...) را ایجاد نماید.

تبصره - آئیننامه اجرائی، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزیستی كل كشور تهیه و پس از تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می‌شود.

مبحث پنجم – شرایط كار نوجوانان

ماده ۷۹- به كار گماردن افراد كمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.

ماده ۸۰- كارگری كه سنش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد، كارگر نوجوان نامیده می‌ شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشكی قرار گیرد.

ماده ۸۱ - آزمایش‌های پزشكی كارگر نوجوان، حداقل باید سالی یكبار تجدید شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانائی كارگر نوجوان اظهار نظر می‌ كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغییر دهد.

ماده ۸۲- ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نیم ساعت كمتر از ساعات كار معمولی كارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق كارگر و كارفرما تعیین خواهد شد.

ماده ۸۳- ارجاع هر نوع كار اضافی و انجام كار در شب و نیز ارجاع كارهای سخت و زیان‌ آور و خطرناك و حمل بار با دست، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مكانیكی برای كارگر نوجوان ممنوع است.

ماده ۸۴- در مشاغل و كارهائی كه بعلت ماهیت آن یا شرایطی كه كار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زیان‌آور است، حداقل سن كار ۱۸ سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی است.

فصل چهارم- حفاظت فنی و بهداشت كار

مبحث اول – كلیات

ماده ۸۵- برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی كشور رعایت دستورالعملهائی كه از طریق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تأمین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی (جهت جلوگیری از بیماریهای حرفه‌ ای و تأمین بهداشت كار و كارگر و محیط كار) تدوین می ‌شود، برای كلیه كارگاهها، كارفرمایان، كارگران و كارآموزان الزامی است.

تبصره- كارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مكلف به رعایت اصول فنی و بهداشت كار می ‌باشند.

ماده ۸۶- شورایعالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آئیننامه‌های حفاظت فنی می ‌باشد و از اعضاء ذیل تشكیل می‌ گردد:

۱- وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی یا معاون او كه رئیس شورا خواهد بود.

۲- معاون وزارت صنایع

۳- معاون وزارت صنایع سنگین

۴- معاون وزارت كشاورزی

۵- معاون وزارت نفت

۶- معاون وزارت معادن و فلزات

۷- معاون وزارت جهاد سازندگی

۸- رئیس سازمان حفاظت محیط زیست

۹ - دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته‌های فنی

۱۰- دو نفر از مدیران صنایع

۱۱- دو نفر از نمایندگان كارگران

۱۲ - مدیركل بازرسی كار وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی كه دبیر شورا خواهد بود.

تبصره ۱- پیشنهادات شورا به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می‌تواند برای تهیه طرح آئیننامه‌های مربوط به حفاظت فنی كارگران در محیط كار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، كمیته‌های تخصصی مركب از كارشناسان تشكیل دهد.

تبصره ۲- آئیننامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

تبصره ۳- انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان كارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود كه توسط شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۸۷- اشخاص حقیقی و حقوقی كه بخواهند كارگاه جدیدی احداث نمایند و یا كارگاههای موجود را توسعه دهند، مكلفند بدواً برنامه كار و نقشه‌های ساختمانی و طرحهای مورد نظر را از لحاظ پیش‌بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت كار، برای اظهار نظر و تأیید به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی ارسال دارند. وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یكماه اعلام نماید. بهره‌برداری از كارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.

ماده ۸۸- اشخاص حقیقی یا حقوقی كه به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می‌ پردازند مكلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می ‌باشند.

ماده ۸۹- كارفرمایان مكلفند پیش از بهره‌برداری از ماشینها، دستگاهها، ابزار و لوازمی كه آزمایش آنها مطابق آئیننامه‌های مصوب شورایعالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراكز مورد تأیید شورایعالی حفاظت فنی انجام داده و مدارك مربوطه را حفظ و یك نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی ارسال نمایند.

ماده ۹۰- كلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی كه بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید كنند، باید مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه‌های آن به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ارسال دارند و پس از تأیید، به ساخت یا وارد كردن این وسائل اقدام نمایند.

ماده ۹۱- كارفرمایان و مسئولان كلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون مكلفند براساس مصوبات شورایعالی حفاظت فنی برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محیط كار، وسایل و امكانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرارداده و چگونگی كاربرد وسایل فوق ‌الذكر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند. افراد مذكور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعملهای مربوطه كارگاه می ‌باشند.

ماده ۹۲- كلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون كه شاغلین در آنها به اقتضای نوع كار در معرض بروز بیماریهای ناشی از كار قرار دارند باید برای همه افراد مذكور پرونده پزشكی تشكیل دهند و حداقل سالی یكبار توسط مراكز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را بعمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.

تبصره ۱- چنانچه با تشخیص شورای پزشكی نظر داده شود كه فرد معاینه شده به بیماری ناشی از كار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولین مربوطه مكلفند كار او را براساس نظریه شورای پزشكی مذكور بدون كاهش حق السعی، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.

تبصره ۲- در صورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف به بازدید و تأیید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط كار خواهد بود.

ماده ۹۳- به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط كار و پیشگیری از حوادث و بیماریها، در كارگاههائی كه وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ضروری تشخیص دهند كمیتۀ حفاظت فنی و بهداشت كار تشكیل خواهد شد.

تبصره ۱- كمیته مذكور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای و امور فنی كارگاه تشكیل می‌شود و از بین اعضاء، دو نفر شخص واجد شرایطی كه مورد تأیید وزارتخانه‌های تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی باشند تعیین می‌گردند كه وظیفه‌شان برقراری ارتباط میان كمیته مذكور با كارفرما و وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی می‌باشد.

تبصره ۲- نحوه تشكیل و تركیب اعضاء براساس دستورالعملهائی خواهد بود كه توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی تهیه و ابلاغ خواهد شد.

ماده ۹۴- در مواردیكه یك یا چند نفر از كارگران یا كاركنان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون امكان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را در كارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می ‌توانند مراتب را به كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت كار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری كه به همین منظور نگهداری می‌ شود ثبت گردد.

تبصره- چنانچه كارفرما یا مسئول واحد، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیكترین اداره كار و اموراجتماعی محل اعلام نماید. اداره كار و اموراجتماعی مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین كار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.

ماده ۹۵- مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت كار برعهده كارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذكر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذكور از سوی كارفرما یا مسئولین واحد، حادثه‌ای رخ دهد، شخص كارفرما یا مسئول مذكور از نظر كیفری و حقوقی و نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسئول است.

تبصره ۱- كارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون موظفند كلیه حوادث ناشی از كار را در دفتر ویژه‌ای كه فرم آن از طریق وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی اعلام می‌گردد ثبت و مراتب را سریعاً به صورت كتبی به اطلاع اداره كار و امور اجتماعی محل برسانند.

تبصره ۲- چنانچه كارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت كار وسایل و امكانات لازم را در اختیار كارگر قرارداده باشند و كارگر با وجود آموزشهای لازم و تذكرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید كارفرما مسئولیتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود.

مبحث دوم- بازرسی كار

ماده ۹۶- به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره كل بازرسی وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی با وظایف ذیل تشكیل می‌شود:

الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط كار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به كارهای سخت و زیان ‌آور و خطرناك، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.

ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون كار و آئیننامه‌ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی.

ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمائی كارگران، كارفرمایان و كلیه افرادی كه در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از كار قرار دارند.

د – بررسی و تحقیق پیرامون اشكالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان ها و دستورالعملهای مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پیشرفتهای تكنولوژی.

هـ – رسیدگی به حوادث ناشی از كار در كارگاههای مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری اینگونه موارد به منظور پیشگیری حوادث.

تبصره ۱- وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی مسئول برنامه‌ ریزی، كنترل، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت كار و درمان كارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه بعمل آورد.

تبصره ۲ - بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می ‌گیرد.

ماده ۹۷ - اشتغال در سمت بازرسی كار منوط به گذراندن دوره‌های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.

تبصره – آئین ‌نامه شرایط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پیشنهاد مشترك وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.

ماده ۹۸- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه ‌روز به مؤسسات مشمول ماده ۸۵ این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می ‌توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند.

تبصره - ورود بازرسان كار به كارگاههای خانوادگی منوط به اجازه كتبی دادستان محل خواهد بود.

ماده ۹۹- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركیبات موادی كه كارگران با آنها در تماس می باشند و یا در انجام كار مورد استفاده قرار می‌ گیرند، به اندازه‌ای كه برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به رؤسای مستقیم خود تسلیم نمایند.

تبصره - سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی كار مطابق آئین‌نامه‌ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار حسب مورد به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید.

ماده ۱۰۰- كلیه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌ای، دارای كارت ویژه حسب مورد با امضاء وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی یا وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشكی هستند كه هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین كارگاه ارائه شود.

ماده ۱۰۱- گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظایف و اختیاراتشان در حكم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود.

تبصره ۱- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار می ‌توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمایند.

تبصره ۲ - بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی ‌توانند در تصمیم ‌گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده‌هائیكه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده‌ اند، شركت كنند.

ماده ۱۰۲- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی ‌توانند در كارگاهی اقدام به بازرسی نمایند كه خود یا یكی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یكی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشند.

ماده ۱۰۳- بازسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از بركناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضای شغل خود به دست آورده‌اند و یا نام اشخاصی را كه به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد كرده‌ اند، فاش نمایند.

تبصره- متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتهای مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.

ماده ۱۰۴- كارفرمایان و دیگر كسانیكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههای مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازاتهای مقرر در این قانون محكوم خواهند شد.

ماده ۱۰۵- هرگاه در حین بازرسی، به تشخیص بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه‌ ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه‌ای مكلف هستند مراتب را فوراً و كتباً به كارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند.

تبصره ۱- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشكیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطیل و لاك و مهر تمام یا قسمتی از كارگاه را صادر نماید. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجراست.

دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد كه بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه‌ای و یا كارشناسان ذیربط دادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تائید نموده باشند.

تبصره ۲ - كارفرما مكلف است در ایامی كه به علت فوق كار تعطیل می شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.

تبصره ۳ - متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و یا كارشناس بهداشت حرفه ‌ای و تعطیل كارگاه می ‌توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكایت كنند و دادگاه مكلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید. تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجرا است.

ماده ۱۰۶- دستورالعملها و آئین ‌نامه‌های اجرائی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترك وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

فصل پنجم ـ آموزش و اشتغال

مبحث اول ـ كارآموز و مراكز كارآموزی

۱ - مراكز كارآموزی

ماده ۱۰۷- در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان كار و نیز بالا بردن دانش فنی كارگران، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف است امكانات آموزشی لازم را فراهم سازد.

تبصره - وزارتخانه‌ها و سازمانهای ذینفع موظف به همكاریهای لازم با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌باشند.

ماده ۱۰۸- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی موظف است بر حسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور برای ایجاد و توسعه مراكز كارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید

الف – مراكز كارآموزی پایه برای آموزش كارگران و كارجویان غیر ماهر.

ب – مراكز كارآموزی تكمیل مهارت و تخصصهای موردی برای بازآموزی، ارتقاء مهارت و تعلیم تخصصهای پیشرفته به كارگران و كارجویان نیمه‌ ماهر، ماهر و مربیان آموزش حرفه ‌ای.

ج – مراكز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراكز كارآموزی.

د – مراكز كارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همكاری وزارتخانه ‌ها و سازمانهای ذیربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان و...) .

ماده ۱۰۹- مراكز آموزش مذكور در ماده ۱۰۸ این قانون از نظر مالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زیر نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی اداره خواهند شد.

ماده ۱۱۰- واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نیمه ‌ماهر مورد نیاز خویش مكلفند نسبت به ایجاد مراكز كارآموزی جوار كارگاه و یا بین كارگاهی، همكاریهای لازم را با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی بعمل آورند.

تبصره ۱- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزی جوار كارگاه و بین كارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تأمین مربیان مراكز مزبور اقدام می‌نماید.

تبصره ۲- دستورالعملها و مقررات مربوط به ایجاد مراكز كارآموزی جوار كارگاه و بین كارگاهی بر حسب مورد به پیشنهاد وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۱۱- علاوه بر تشكیل مراكز كارآموزی توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی آموزشگاه فنی ‌و‌ حرفه ‌ای آزاد نیز بمنظور آموزش صنعت یا حرفه معین، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی، با كسب پروانه از وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعیی تاسیس می‌ شود.

تبصره – آئین ‌نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و مؤسسات كارآموزی آزاد و صلاحیت مسئول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی بر این مؤسسات با پیشنهاد وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

۲- كارآموز و قرارداد كارآموزی

ماده ۱۱۲- از لحاظ مقررات این قانون، كارآموز به افراد ذیل اطلاق می‌شود:

الف – كسانی كه فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراكز كارآموزی و یا آموزشگاههای آزاد آموزش می بینند.

ب – افرادی كه به موجب قرارداد كارآموزی به منظور فرا گرفتن حرفه ‌ای خاص برای مدت معین كه زاید بر سه سال نباشد، در كارگاهی معین به كارآموزی توأم با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آنها از ۱۵ سال كمتر نبوده و از ۱۸ سال تمام بیشتر نباشد.

تبصره ۱ - كارآموزان بند الف ممكن است كارگرانی باشند كه مطابق توافق كتبی منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزی معرفی می‌ شوند و یا داوطلبانی باشند كه شاغل نیستند و راساً به مراكز كارآموزی مراجعه می‌ نمایند.

تبصره ۲- دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش، حقوق و تكالیف دورۀ كارآموزی داوطلبان مذكور در بند «ب» با پیشنهاد شورایعالی كار، به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌رسد.

ماده ۱۱۳ - كارگران شاغلی كه مطابق تبصره یك ماده ۱۱۲ برای كارآموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می‌ شوند، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود:

الف – رابطه استخدامی كارگر در مدت كارآموزی قطع نمی ‌شود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب می ‌شود.

ب – مزد كارگر در مدت كارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.

ج – مزایای غیر نقدی، كمكها و فوق‌العاده‌هائیكه برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به كارگر پرداخت می شود در دوره كار‌آموزی كماكان پرداخت خواهد شد.

چنانچه كارفرما قبل از پایان مدت، بدون دلیل موجه مانع ادامه كارآموزی شود و از این طریق خسارتی به كارگر وارد گردد، كارگر می ‌تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.

ماده ۱۱۴- كارگری كه مطابق تبصره (۱) ماده ۱۱۲ برای كارآموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می‌شود مكلف است:

الف – تا پایان مدت مقرر به كارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه‌های كارآموزی شركت نموده و مقررات و آئین‌نامه‌های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره كارآموزی را با موفقیت به پایان برساند.

ب – پس از طی دوره كارآموزی، حداقل دو برابر مدت كارآموزی در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.

تبصره- در صورتیكه كارآموز پس از اتمام كارآموزی حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.

ماده ۱۱۵- كارآموزان مذكور در بند «ب» ماده ۱۱۲، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد ۷۹ الی ۸۴ این قانون خواهند بود ولی ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.

ماده ۱۱۶- قرارداد كارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:

الف – تعهدات طرفین.

ب – سن كارآموز.

ج – مزد كارآموز.

د – محل كارآموزی.

هـ – حرفه یا شغلی كه طبق استاندارد مصوب، تعلیم داده خواهد شد.

و – شرایط فسخ قرارداد (در صورت لزوم).

ز – هر نوع شرط دیگری كه طرفین در حدود مقررات قانونی ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند.

ماده ۱۱۷- كارآموزی توأم با كار نوجوانان تا سن ۱۸ سال تمام (موضوع ماده ۸۰ این قانون) در صورتی مجاز است كه از حدود توانائی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.

ماده ۱۱۸- مراكز كارآموزی موظفند برای آموزش كارآموز، وسائل و تجهیزات كافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی در دسترسی وی قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند. همچنین مراكز مذكور باید برای تأمین سلامت و ایمنی كارآموز در محیط كارآموزی امكانات لازم را فراهم آورند.

مبحث دوم ـ اشتغال

ماده ۱۱۹- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نماید. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائی زمینه‌های ایجاد كار و برنامه‌ ریزی برای فرصت‌های اشتغال نسبت به ثبت ‌نام و معرفی بیكاران به مراكز كارآموزی (در صورت نیاز به آموزش) و با معرفی به مراكز تولیدی، صنعتی، كشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.

تبصره ۱- مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه‌ ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و كلیه مؤسسات مذكور در این ماده موظف به همكاری با دفاتر مزبور می ‌باشند.

تبصره ۲- دولت موظف است تا در ایجاد شركتهای تعاونی (تولیدی، كشاورزی، صنعتی و توزیعی)، معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض ‌الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام كار و حمایت از تولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در كلیه مراكز موضوع این ماده و تبصره ‌ها كه معلولین در آنها حضور می ‌یابند اقدام نماید.

تبصره ۳- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف است تا آئین ‌نامه‌های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی كشور تهیه و به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی برساند.

مبحث سوم- اشتغال اتباع بیگانه

ماده ۱۲۰- اتباع بیگانه نمی ‌توانند در ایران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولاً دارای روادید با حق كار مشخص بوده و ثانیاً مطابق قوانین و آئین‌ نامه‌های مربوطه، پروانه كار دریافت دارند.

تبصره - اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده ۱۲۰ نمی‌ باشند:

الف- اتباع بیگانه ‌ای كه منحصراً در خدمت مأموریتهای دیپلماتیك و كنسولی هستند با تائید وزارت امور خارجه

ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهای وابسته به آنها با تائید وزارت امور خارجه

ج – خبرنگاران خبرگزاریها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تائید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.

ماده ۱۲۱- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق كار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه‌ كار صادر خواهد كرد:

الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب – تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص كافی برای اشتغال به كار مورد نظر باشد.

ج – از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.

تبصره - احراز شرایط مندرج در این ماده با هیأت فنی اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشكیل جلسات هیأت، به موجب آئین‌ نامه ‌ای خواهد بود كه با پیشنهاد وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ماده ۱۲۲- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌تواند نسبت به صدور، تمدید و تجدید پروانه كار افراد ذیل اقدام نماید:

الف – تبعه بیگانه‌ ای كه حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد.

ب – تبعه بیگانه ‌ای كه دارای همسر ایرانی باشد.

ج – مهاجرین كشورهای بیگانه خصوصاً كشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت كتبی وزارتخانه‌ های كشور و امور خارجه.

ماده ۱۲۳- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را (مشروط بر آنكه وضعیت آنان ارادی نباشد) پس از تائید وزارت امور خارجه و تصویب هیأت وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه كار معاف نماید.

ماده ۱۲۴- پروانه كار با رعایت مواد این قانون حداكثر برای مدت یك سال صادر یا تمدید و یا تجدید می‌ شود.

ماده ۱۲۵- در مواردی كه به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می‌شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی اعلام كند. تبعه بیگانه نیز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسید، به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تسلیم نماید. وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذیصلاح درخواست می‌كند.

ماده ۱۲۶- در مواردی كه مصلحت صنایع كشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را به طور استثنائی ایجاب كند، وزیر مربوطه مراتب را به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی اعلام می‌نماید و با موافقت وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی برای تبعه بیگانه، پروانه كار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.

تبصره - مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تائید هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.

ماده ۱۲۷- شرایط استخدامی كارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنها و با توجه به نیروی كارشناس داخلی، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی كشور، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجی، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی صادر خواهد شد.

ماده ۱۲۸- كارفرمایان مكلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادی كه موجب استخدام كارشناسان بیگانه می‌شود، نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.

ماده ۱۲۹- آئین ‌نامه‌های اجرائی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه‌ كار و نیز شرایط انتخاب اعضاء هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه مذكور در ماده ۱۲۱ این قانون، با پیشنهاد وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به تصویب هیأت‌ وزیران خواهد رسید.

فصل ششم – تشكل های كارگری و كارفرمائی

ماده ۱۳۰- به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران كارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، كشاورزی، خدماتی و صنفی می‌ توانند نسبت به تاسیس انجمنهای اسلامی اقدام نمایند.

تبصره ۱ - انجمنهای اسلامی می ‌توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه‌های تبلیغی، نسبت به تأسیس كانونهای هماهنگی انجمنهای اسلامی در سطح استانها و كانون عالی هماهنگی انجمنهای اسلامی در كل كشور اقدام نمایند.

تبصره ۲- آئین ‌نامه چگونگی تشكیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملكرد انجمن های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین كشور، تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.

ماده ۱۳۱- در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی كارگران و كارفرمایان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار و كارفرمایان یك حرفه یا صنعت می‌ توانند مبادرت به تشكیل انجمنهای صنفی نمایند.

تبصره ۱ - به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی انجمنهای صنفی می ‌توانند نسبت به تشكیل كانون انجمنهای صنفی در استان و كانون عالی انجمنهای صنفی در كل كشور اقدام نمایند.

تبصره ۲- كلیه انجمنهای صنفی و كانونهای مربوطه به هنگام تشكیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی جهت ثبت می‌باشند.

تبصره ۳- كلیه نمایندگان كارفرمایان ایران در شورایعالی كار، شورایعالی تأمین اجتماعی، شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت كار، كنفرانس بین ‌المللی كار و نظائر آن توسط كانون عالی انجمنهای صنفی كارفرمایان، در صورت تشكیل، انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی معرفی خواهند شد.

تبصره ۴- كارگران یك واحد، فقط می‌ توانند یكی از سه مورد شورای اسلامی كار، انجمن صنفی یا نماینده كارگران را داشته ‌باشند.

تبصره ۵- آئین ‌نامه چگونگی تشكیل، حدود وظائف و اختیارات و نحوه عملكرد انجمن ‌های صنفی و كانونهای مربوطه، حداكثر ظرف مدت یكماه از تاریخ تصویب این قانون، توسط شورایعالی كار تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

تبصره ۶- آئین ‌نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذكور در تبصره ۳ این ماده ظرف یكماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۱۳۲ - به منظور نظارت و مشاركت در اجرای اصل سی ‌و‌ یكم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل ‌و ‌سوم قانون اساسی كارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی كه مشمول قانون كار باشند، می ‌توانند نسبت به ایجاد شركتهای تعاونی مسكن اقدام نمایند.

تبصره - شركتهای تعاونی مسكن كارگران هر استان می‌توانند نسبت به ایجاد كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مسكن كارگران استان اقدام نمایند و كانونهای هماهنگی تعاونیهای مسكن كارگران استانها می‌توانند نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مسكن كارگران كشور (اتحادیه مركزی تعاونیهای مسكن كارگران – اسكان) اقدام نمایند.

وزارتخانه‌های تعـاون، كار و رفاه اجتماعی، مسكن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارائی موظف به همكاری با اتحادیه اسكان بوده و اساسنامه شركتهای مذكور توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به ثبت خواهد رسید.

ماده ۱۳۳- به منظور نظارت و مشاركت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل ‌و‌ سوم و چهل ‌و ‌چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، كارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و یا كشاورزی كه مشمول قانون كار باشند، می ‌توانند نسبت به ایجاد شركتهای تعاونی مصرف (توزیع) كارگری اقدام نمایند.

تبصره - شركتهای تعاونی مصرف (توزیع) كارگران می‌توانند نسبت به تاسیس كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مصرف كارگران استان اقدام نمایند و كانونهای هماهنگی تعاونیهای مصرف (توزیع) كارگران استانها می‌توانند نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مصرف كارگران «اتحادیه مركزی تعاونیهای مصرف (توزیع) كارگران – اسكان» اقدام نمایند.

وزارتخانه‌ های تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و صنعت، معـدن و تجارت و همچنین وزارتخانه ‌های صنعتی موظف هستند تا همكاریهای لازم را با اتحادیه اسكان بعمل آورند و اساسنامه شركتهای تعاونی مذكور توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به ثبت خواهد رسید.

ماده ۱۳۴- به منظور بررسی و پی گیری مسائل و مشكلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست‌ و ‌نهم قانون اساسی كه متضمن حفظ حقوق و تأمین منافع و بهره‌ مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت ‌های پزشكی می‌باشد، كارگران و مدیران بازنشسته می ‌توانند به طور مجزا نسبت به تاسیس كانونهای كارگران و مدیران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمایند.

تبصره ۱- كانونهای كارگران و مدیران بازنشسته استانها می‌ توانند نسبت به تاسیس كانونهای عالی كارگران و مدیران بازنشسته كشور اقدام نمایند.

تبصره ۲- وزارتخانه ‌های تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی و سازمان تامین اجتماعی موظف به همكاری با كانونهای عالی كارگران و مدیران بازنشسته كشور می‌باشند.

ماده ۱۳۵- به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور و تبادل نظر در چگونگی اجرای وظائف و اختیارات، شوراهای اسلامی كار می ‌توانند نسبت به تشكیل كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار در استان و كانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی كار در كل كشور اقدام نمایند.

تبصره – آئین ‌نامه چگونگی تشكیل، حدود وظائف و اختیارات و نحوه عملكرد كانونهای شوراهای اسلامی كار موضوع این ماده باید توسط وزارتین كشور و تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.

ماده ۱۳۶- كلیه نمایندگان رسمی كارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی كار، هیاتهای تشخیص، هیأتهای حل اختلاف، شورایعالی تامین اجتماعی، شورایعالی حفاظت فنی و نظایر آن، حسب مورد توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار، كانون عالی انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران انتخاب خواهند شد.

تبصره ۱- آئین‌ نامه اجرائی این ماده با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲- در صورتیكه تشكلهای عالی كارگری و كارفرمائی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند، وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌تواند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع، شوراها و هیأتهای عالی اقدام نماید.

ماده ۱۳۷ - به منظور همآهنگی و حسن انجام وظائف مربوطه، تشكل های كارفرمائی و كارگری موضوع این فصل از قانون می ‌توانند بطور مجزا نسبت به ایجاد تشكیلات مركزی اقدام نمایند.

تبصره – آئین ‌نامه‌های انتخابات شورای مركزی و اساسنامه تشكیلات مركزی كارفرمایان و همچنین كارگران، جداگانه توسط كمیسیونی مركب از نمایندگان شورایعالی كار، وزارت كشور و وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۳۸- مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت میتوانند در هر یك از تشكلهای مذكور نماینده داشته باشند.

فصل هفتم- مذاكرات و پیمانهای دسته جمعی كار

ماده ۱۳۹- هدف از مذاكرات دسته جمعی، پیشگیری و یا حل مشكلات حرفه ‌ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی كارگران است كه از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشكلات و تأمین مشاركت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظائر اینها، در سطح كارگاه، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می ‌یابد.

خواستهای طرح شده از سوی طرفین باید متكی به دلائل و مدارك لازم باشد.

تبصره ۱- هر موضوعی كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاكرات دسته جمعی باشد، می‌ تواند موضوع مذاكره قرار بگیرد، مشروط بر آنكه مقررات جاری كشور و از جمله سیاستهای برنامه ‌ای دولت، اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نكرده باشد.

مذاكرات دسته جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت ‌آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه یابد.

تبصره ۲- در صورتی كه طرفین مذاكرات دسته جمعی موافق باشند می‌توانند از وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تقاضا كنند شخص بیطرفی را كه در زمینه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگی ایجاد كند، به عنوان كارشناس پیمانهای دسته‌ جمعی به آنها معرفی نماید، نقش این كارشناس كمك به هر دو طرف در پیشبرد مذاكرات دسته جمعی است.

ماده ۱۴۰- پیمان دسته‌ جمعی كار عبارت است از پیمانی كتبی كه به منظور تعیین شرایط كار فیمابین یك یا چند (شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی كارگران) از یك طرف و یك یا چند كارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیما بین كانونها و كانونهای عالی كارگری و كارفرمائی منعقد می‌ شود.

تبصره - در صورتی كه مذاكرات دسته‌ جمعی كار منجر به انعقاد پیمان دسته ‌جمعی كار شود، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضاء طرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته ‌جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تائید، تسلیم وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد شد.

ماده ۱۴۱- پیمانهای دسته‌ جمعی كار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرائی خواهند داشت كه :

الف – مزایائی كمتر از آنچه در قانون كار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد.

ب – با قوانین و مقررات جاری كشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.

ج – عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف و ب، به تأیید وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی برسد.

تبصره ۱- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی باید نظر خود را در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بندهای الف و ب مذكور در این ماده را ظرف ۳۰ روز به طرفین پیمان كتباً اعلام نماید.

تبصره ۲- نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب باید متكی به دلائل قانونی و مقررات جاری كشور باشد. دلائل و موارد مستند باید كتباً به طرفین پیمان ظرف مدت مذكور در تبصره یك همین ماده اعلام گردد.

ماده ۱۴۲- در صورتیكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی و یا هر یك از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و یا كاهش عمدی تولید از سوی كارگران شود، هیأت تشخیص موظف است براساس درخواست هر یك از طرفین اختلاف و یا سازمانهای كارگری و كارفرمائی، موضوع اختلاف را سریعاً مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.

تبصره- در صورتیكه هر یك از طرفین پیمان دسته ‌جمعی نظر مذكور را نپذیرد می ‌تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸) به هیأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رأی نماید.

هیأت حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رأی خود را نسبت به پیمان دسته جمعی كار اعلام می كند .

ماده ۱۴۳- در صورتیكه پیشنهادات هیأت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود رئیس اداره تعـاون، كار و رفاه اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم هیأت وزیران می‌تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوی كه مقتضی بداند به حساب كارفرما اداره نماید.

ماده ۱۴۴- در پیمان ‌های دسته‌ جمعی كار كه برای مدت معینی منعقد می‌گردد، هیچیك از طرفین نمی‌تواند به تنهائی قبل از پایان مدت، درخواست تغییر آنرا بنماید، مگر آنكه شرایط استثنائی به تشخیص وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی این تغییر را ایجاب كند.

ماده ۱۴۵ - فوت كارفرما و یا تغییر مالكیت از وی، در اجرای پیمان دسته ‌جمعی كار مؤثر نمی ‌باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرمای جدید قائم مقام كارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.

ماده ۱۴۶ - در كلیه قراردادهای انفرادی كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته ‌جمعی كار منعقد ساخته و یا پس از آن منعقد می ‌نماید، مقررات پیمان دسته‌ جمعی لازم الاتباع است، مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایائی بیشتر از پیمان دسته‌ جمعی باشند.

فصل هشتم- خدمات رفاهی كارگران

ماده ۱۴۷- دولت مكلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای كارگران و كشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

ماده ۱۴۸- كارفرمایان كارگاههای مشمول این قانون مكلفند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمایند.

ماده ۱۴۹- كارفرمایان مكلفند با تعاونیهای مسكن و در صورت عدم وجود این تعاونیها مستقیماً با كارگران فاقد مسكن جهت تأمین خانه های شخصی مناسب همكاری لازم را بنمایند و همچنین كارفرمایان كارگاههای بزرگ مكلف به احداث خانه های سازمانی در جوار كارگاه و یا محل مناسب دیگر می‌باشند.

تبصره ۱- دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانكی و امكانات وزارت مسكن و شهرسازی، شهرداریها و سایر دستگاههای ذیربط همكاری لازم را بنماید.

تبصره ۲- نحوه و میزان همكاری و مشاركت كارگران، كارفرمایان و دستگاههای دولتی و نوع كارگاههای بزرگ مشمول این ماده طبق آئین نامه‌ ای خواهد بود كه توسط وزارتین تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و مسكن و شهرسازی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۵۰- كلیه كارفرمایان مشمول این قانون مكلفند در كارگاه، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام ماه مبارك رمضان برای تعظیم شعائر مذهبی و رعایت حال روزه‌ داران، باید شرایط و ساعات كار را با همكاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی كار و یا سایر نمایندگان قانونی كارگران طوری تنظیم نمایند كه اوقات كار مانع فریضه روزه نباشد. همچنین مدتی از اوقات كار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهند.

ماده ۱۵۱- در كارگاههائی كه برای مدت محدود به منظور انجام كاری معین (راه‌ سازی و مانند آن) دور از مناطق مسكونی ایجاد می‌شوند، كارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه، نهار و شام) برای كارگران خود فراهم نمایند، كه حداقل یك وعده آن باید غذای گرم باشد. در این قبیل كارگاهها به اقتضای فصل، محل و مدت كار، باید خوابگاه مناسب نیز برای كارگران ایجاد شود.

ماده ۱۵۲ - در صورت دوری كارگاه و عدم تكافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب كار باید برای رفت و برگشت كاركنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد.

ماده ۱۵۳- كارفرمایان مكلفند برای ایجاد و اداره امور شركتهای تعاونی كارگران كارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل محل، وسائل كار و امثال اینها فراهم نمایند.

تبصره - دستورالعملهای مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۱۵۴- كلیه كارفرمایان موظفند با مشاركت وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور، محل مناسب برای استفاده كارگران در رشته‌ های مختلف ورزش ایجاد نمایند.

تبصره - آئیننامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شركت كارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف تمرین، توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۵۵- كلیه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و با نظارت این وزارت و سازمانهای مسئول در امر سوادآموزی بزرگسالان، به ایجاد كلاسهای سوادآموزی بپردازند. ضوابط نحوه اجرای این تكلیف، چگونگی تشكیل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزش یاران و سایر موارد آن مشتركاً توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و نهضت سوادآموزی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

تبصره – شرط ورود كارگران به دوره‌های مراكز كارآموزی، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است.

ماده ۱۵۶- دستورالعملهای مربوط به تأسیسات كارگاه از نظر بهداشت محیط كار مانند غذاخوری، حمام و دستشوئی برابر آئیننامه ای خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی تصویب و به مرحله اجراء درخواهد آمد.

فصل نهم ـ مراجع حل اختلاف

ماده ۱۵۷- هر گونه اختلاف فردی بین كارفرما و كارگر یا كارآموز كه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات كار، قرارداد كارآموزی، موافقت ‌نامه‌های كارگاهی یا پیمانهای دسته ‌جمعی كار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین كارفرما و كارگر یا كارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی كار و در صورتیكه شورای اسلامی كار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی و كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

ماده ۱۵۸- هیأت تشخیص مذكور در این قانون از افراد ذیل تشكیل می‌شود:

۱- یك نفر نماینده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی

۲- یك نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان.

۳- یك نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب كانون انجمنهای صنفی كارفرمایان استان در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌تواند نسبت به تشكیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

تبصره - كارگری كه مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.

ماده ۱۵۹ - رأی هیأتهای تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌ الاجراء می‌ گردد و در صورتی كه ظرف مدت مذكور یكی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم می ‌نماید و رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم ‌الاجراء خواهد بود. نظرات اعضاء هیأت بایستی در پرونده درج شود.

ماده ۱۶۰- هیأت حل اختلاف استان از سه نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان یا كانون انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده كارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر كل تعـاون، كار و رفاه اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت ۲ سال تشكیل می‌گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌تواند نسبت به تشكیل چند هیأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

ماده ۱۶۱- هیأتهای حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای كار و امور اجتماعی و حتی ‌الامكان خارج از وقت اداری تشكیل خواهد شد.

ماده ۱۶۲- هیأتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی كتباً دعوت می‌ كنند. عدم حضور هر یك از طرفین یا نماینده تام ‌الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست، مگر آنكه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در این صورت فقط یك نوبت تجدید دعوت می ‌نماید. در هر حال هیأت حتی ‌الامكان ظرف مدت یكماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رأی لازم را صادر می‌ نماید.

ماده ۱۶۳- هیأتهای حل اختلاف می ‌توانند در صورت لزوم از مسئولین و كارشناسان انجمنها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمایند.

ماده ۱۶۴- مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشكیل جلسات آنها توسط شورایعالی كار تهیه و به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۱۶۵- در صورتیكه هیأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غیر موجه تشخیص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌ كند و در غیر اینصورت (موجه بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.

تبصره- چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال ۴۵ روزمزد و حقوق به وی بپردازد.

ماده ۱۶۶- آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم‌ الاجراء بوده و بوسیله اجرای احكام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئیننامه‌ای خواهد بود كه به پیشنهاد وزراتین تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و دادگستری به تصویب هیأت وزیران می‌رسد.

فصل دهم- شورایعالی كار

ماده ۱۶۷- در وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی شورائی به نام شورایعالی كار تشكیل می‌شود. وظیفه شورا انجام كلیه تكالیفی است كه به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:

الف – وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی، كه ریاست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و تصویب هیأت وزیران كه یكنفر از آنان از اعضای شورایعالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج – سه نفر از نمایندگان كارفرمایان (یك نفر از بخش كشاورزی) به انتخاب كارفرمایان.

د – سه نفر از نمایندگان كارگران (یك نفر از بخش كشاورزی) به انتخاب كانون عالی شوراهای اسلامی كار.

شورایعالی كار از افراد فوق تشكیل كه به استثناء وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می‌گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

تبصره - هر یك از اعضاء شركت‌ كننده در جلسه دارای یك رأی خواهند بود.

ماده ۱۶۸ - شورایعالی كار هر ماه حداقل یكبار تشكیل جلسه می‌ دهد.

در صورت ضرورت، جلسات فوق‌العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشكیل می ‌شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می‌ یابد و تصمیمات آن با اكثریت آراء معتبر خواهد بود.

ماده ۱۶۹- شورایعالی كار دارای یك دبیرخانه دائمی است. كارشناسان مسائل كارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرایط كار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورایعالی كار قرار می‌دهند.

تبصره - محل دبیرخانه شورایعالی كار در وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی است. مسئول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و تصویب شورایعالی كارانتخاب می‌شود، كه به عنوان دبیر شورا، بدون حق رأی در جلسات شورایعالی كار شركت خواهد كرد.

ماده ۱۷۰- دستورالعملهای مربوط به چگونگی تشكیل و نحوه اداره شورایعالی كار و وظائف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی‌البدل كارگران و كارفرمایان در شورایعالی كار به موجب مقرراتی خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

فصل یازدهم- جرائم و مجازاتها

ماده ۱۷۱- متخلفان از تكالیف مقرر در این قانون، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محكوم خواهند شد.

در صورتیكه تخلف از انجام تكالیف قانونی سبب وقوع حادثه ‌ای گردد كه منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهای مندرج در این فصل، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تكلیف نماید.

ماده ۱۷۲- كار اجباری با توجه به ماده ۶ این قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت ‌المثل كار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا یكسال و یا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یك مؤسسه، شخصی را به كار اجباری بگمارند هر یك از متخلفان به مجازاتهای فوق محكوم و مشتركاً مسئول پرداخت اجرت ‌المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوی از مباشر باشد، كه در این صورت مسبب شخصاً مسئول است.

تبصره- چنانچه چند نفر بطور جمعی به كار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت‌ المثل، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در این ماده محكوم خواهند شد.

ماده ۱۷۳- متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد ۱۴۹- ۱۵۱- ۱۵۲- ۱۵۳- ۱۵۴- ۱۵۵ و قسمت دوم ماده ۷۸، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین خواهد كرد، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههای كمتر از ۱۰۰ نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تا یكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی یك كارگر در تاریخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر كارگر اضافی در كارگاه، ۱۰ برابر حداقل مزد به حداكثر جریمه مذكور اضافه خواهد شد.

ماده ۱۷۴- متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد ۳۸- ۴۵- ۵۹ و تبصره ماده ۴۱، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:

۱ - برای تا ۱۰ نفر، ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۲ - برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر، ۵ تا ۱۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۳ - برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر، ۲ تا ۵ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

ماده ۱۷۵- متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد ۷۸ (قسمت اول)- ۸۰- ۸۱- ۸۲ و ۹۲ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت صنعت، معـدن و تجارت تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:

۱- برای تا ۱۰ نفر، ۳۰ تا ۱۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۲- برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر، ۱۰ تا ۳۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۳- برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر، ۵ تا ۱۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به ۱ /۱ تا ۵ /۱ برابر حداكثر جرائم نقدی فوق و یا به حبس از ۹۱ روز تا ۱۲۰ روز محكوم خواهند شد.

ماده ۱۷۶- متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد ۵۲- ۶۱- ۷۵- ۷۷- ۷۹- ۸۳- ۸۴ و ۹۱ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:

۱- برای تا ۱۰ نفر، ۲۰۰ تا ۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۲- برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر، ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۳- برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر، ۱۰ تا ۲۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محكوم خواهند شد.

ماده ۱۷۷- متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد ۸۷- ۸۹ (قسمت اول ماده) و ۹۰ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین خواهد كرد، به حبس از ۹۱ تا ۱۲۰ روز و یا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:

۱- در كارگاههای تا ۱۰ نفر، ۳۰۰ تا ۶۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۲- در كارگاههای ۱۱ تا ۱۰۰ نفر، ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

۳- در كارگاههای ۱۰۰۰ نفر به بالا، ۸۰۰ تا ۱۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

در صورت تكرارتخلف، متخلفان به حبس از ۱۲۱ روز تا ۱۸۰ روز محكوم خواهند شد.

ماده ۱۷۸- هر كس، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشكلهای كارگری یا كارفرمائی نماید، یا مانع از عضویت آنها در تشكلهای مذكور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشكلهای قانونی و انجام وظائف قانونی آنها جلوگیری نماید، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۱۰۰ برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاریخ صدور حكم یا حبس از ۹۱ روز تا ۱۲۰روز و یا هر دو محكوم خواهد شد.

ماده ۱۷۹- كارفرمایان یا كسانی كه مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان كار و مأموران بهداشت كار به كارگاههای مشمول این قانون گردند یا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ایشان خودداری كنند، در هر مورد با توجه به شرایط و امكانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از ۱۰۰ تا ۳۰۰ برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعیت حكم و در صورت تكرار به حبس از ۹۱ روز تا ۱۲۰ روز محكوم خواهند شد.

ماده ۱۸۰ - كارفرمایانیكه برخلاف مفاد ماده ۱۵۹ این قانون از اجرای بموقع آراء قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند، علاوه بر اجرای آراء مذكور، با توجه بشرایط و امكانات خاطی به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده ۱۸۱- كارفرمایانیكه اتباع بیگانه را كه فاقد پروانه كارند و یا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضی شده است به كار گمارند و یا اتباع بیگانه را در كاری غیر از آنچه در پروانه كار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی كه رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می‌گردد مراتب را به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محكوم خواهند شد.

ماده ۱۸۲- كارفرمایانیكه برخلاف مفاد ماده ۱۹۲ این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی خودداری نمایند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی، در هر مورد با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از ۵۰ تا ۲۵۰ برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده ۱۸۳- كارفرمایانیكه برخلاف مفاد ماده ۱۴۸ این قانون از بیمه نمودن كارگران خود خودداری نمایند، علاوه بر تأدیه كلیه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محكوم خواهند شد.

ماده ۱۸۴- در كلیه مواردی كه تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد، اجرت ‌المثل كار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود، ولی مسئولیت جزائی اعم از حبس، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است و كیفر درباره مسئولین مذكور اجراء خواهد شد.

ماده ۱۸۵ - رسیدگی به جرائم مذكور در مواد ۱۷۱ تا ۱۸۴ در صلاحیت دادگاههای كیفری دادگستری است، رسیدگی مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد.

ماده ۱۸۶- جرائم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانك واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی به موجب آئیننامه‌ای كه به تصویب هیأت وزیران می‌رسد، جهت امور رفاهی، آموزشی و فرهنگی كارگران به مصرف خواهد رسید.

فصل دوازدهم- مقررات متفرقه

ماده ۱۸۷- كارفرمایان مكلفند پس از پایان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهی انجام كار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع كار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.

ماده ۱۸۸- اشخاص مشمول قانون استخدام كشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز كارگران كارگاههای خانوادگی كه انجام كار آنها منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یك از طبقه اول وی انجام می ‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.

تبصره- حكم این ماده مانع انجام تكالیف دیگری كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصریح شده است نمی ‌باشد.

ماده ۱۸۹- در بخش كشاورزی، فعالیتهای مربوط به پرورش و بهره‌ برداری از درختان میوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهای جنگلی و نیز دامداری و تولید و پرورش ماكیان و طیور، صنعت نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و سایر فعالیت‌ها در كشاورزی، به پیشنهاد شورایعالی كار و تصویب هیئت وزیران می‌ تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد.

ماده ۱۹۰- مدت كار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، كاركنان حمل و نقل (هوائی، زمینی و دریائی) خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز كارگرانی كه طرز كارشان بنحوی است كه تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها بوسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می ‌شود و همچنین كارگرانی كه كار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌ گیرد، در آئیننامه‌هائی كه توسط شورایعالی كار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید تعیین می ‌گردد. در موارد سكوت مواد این قانون حاكم است.

ماده ۱۹۱- كارگاههای كوچك كمتر از ده نفر را می ‌توان برحسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئیننامه‌ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۹۲- كارفرمایان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی را طبق آئیننامه‌ای كه به تصویب وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌رسد تهیه و تسلیم نمایند.

ماده ۱۹۳- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی حسب مورد به منظور تأمین كادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم به افرادی كه در واحدها بعنوان سرپرست تعیین شده‌اند، آموزشهای لازم را در زمینه مسائل ناظر به روابط انسانی، روابط كار و ایمنی و بهداشت كار خواهند داد.

آئیننامه مربوط توسط شورایعالی كار تهیه و حسب مورد به تصویب وزرای تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی می‌رسد.

ماده ۱۹۴ - كارفرمایان كارخانه‌ ها مكلفند در زمینه آموزش نظامی كارگران واحدهای خود با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی همكاریهای لازم را مبذول دارند.

تبصره - آئیننامه اجرائی این ماده با همكاری مشترك وزارتین تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و دفاع و پشتیبانی نیروی مسلح، تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۹۵- به منظور تشویق نیروهای كارگری مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف است همه ساله به طرق مقتضی در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نماید.

تبصره - ضوابط اجرائی این ماده و چگونگی تشویق كارگران نمونه و نحوه اجرای آن و پیش بینی هزینه‌های متعارف مربوط، توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین خواهد گردید.

ماده ۱۹۶- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف است در جهت آگاهی و شكوفائی فكری بیشتر كارگران و رشد كارهای علمی، عملی، تخصصی در زمینه‌های علم و صنعت، كشاورزی و خدماتی، فیلم، اسلاید و آموزشهای لازم دیگر را تدارك ببیند و این امكانات را از طریق رادیو، تلویزیون و رسانه‌های گروهی و یا هر نحو دیگری كه لازم باشد در اختیار آنان قرار دهد.

ماده ۱۹۷- دولت مكلف است با توجه به امكانات خود برای كارگرانی كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزی بپردازند تسهیلات لازم را فراهم نماید.

ماده ۱۹۸- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی می‌ تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیروی كار ایرانیان خارج از كشور، در نمایندگی های جمهوری اسلامی ایران، وابسته كار منصوب نماید.

تبصره ۱- وابسته كار، توسط وزیر تعـاون، كار و رفاه اجتماعی تعیین و پس از موافقت وزیر امورخارجه منصوب و اعزام می‌گردد.

تبصره ۲- وزارتین تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و امورخارجه و سازمان امور اداری و استخدامی موظفند پس از تصویب این قانون آئیننامه اجرائی موضوع این ماده را تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسانند.

ماده ۱۹۹- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون، آئیننامه‌های اجرائی مربوط را تهیه و به تصویب مراجع مذكور در این قانون برساند.

تبصره- آن دسته از آئیننامه‌ های اجرائی قانون كار مصوب ۲۶ /۱۲ /۱۳۳۷ كه با مقررات این قانون مغایر نباشد، تا تصویب آئیننامه‌ های موضوع این ماده قابل اجراء می ‌باشند.

ماده ۲۰۰- با تصویب این قانون و آئیننامه‌ های اجرائی آن، قوانین كار و كار كشاورزی مغایر این قانون لغو می‌ گردند.

ماده ۲۰۱- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی باید كلیه حقوق و تكالیف مذكور در این قانون را با روشهای مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمایان برساند.

ماده ۲۰۲- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی مكلف است سازمان و تشكیلات خود را در ارتباط با قانون كار جدید، طراحی و به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی كشور برساند.

ماده ۲۰۳- وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعی و دادگستری مأمور اجرای این قانون می‌باشند.

تبصره - مفاد این ماده رافع تكالیف و مسئولیتهائی نخواهد بود كه در این قانون و یا سایر قوانین به عهده وزارتخانه‌های ذیربط و مؤسسات و كارگاههای دولتی مشمول این قانون نهاده شده است.

قانون فوق كه در تاریخ دوم مهرماه یكهزار و سیصد و شصت و هشت به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و موادی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرار گرفته است، در جلسات متعدد مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح و تتمیم مواد ۳- ۷- ۸- ۱۲- ۱۵- ۲۰- ۲۴- ۲۶- ۲۷- ۲۹- ۳۱- ۳۲- ۳۳- ۴۱- ۴۶- ۵۱- ۵۲- ۵۳- ۵۶- ۵۸- ۵۹- ۶۰- ۶۲- ۶۴- ۶۵- ۶۶- ۶۷- ۶۹- ۷۰- ۷۳- ۸۱- ۱۰۵- ۱۰۸- ۱۱۰- ۱۱۱- ۱۱۲- ۱۱۳- ۱۱۴- ۱۱۸- ۱۱۹- ۱۳۰- ۱۳۱- ۱۳۵- ۱۳۶- ۱۳۷- ۱۳۸- ۱۴۳- ۱۵۱- ۱۵۴- ۱۵۵- ۱۵۸- ۱۵۹- ۱۶۰- ۱۶۶- كل فصل مجازاتها (مواد ۱۷۱- ۱۷۲- ۱۷۳- ۱۷۴- ۱۷۵- ۱۷۶- ۱۷۷- ۱۷۸- ۱۷۹- ۱۸۰- ۱۸۱- ۱۸۲- ۱۸۳- ۱۸۴- ۱۸۵- ۱۸۶)- ۱۸۸- ۱۸۹- ۱۹۰- ۱۹۱- ۲۰۲و ۲۰۳ مشتمل بر دویست و سه ماده و یكصد و بیست و یك تبصره در تاریخ بیست و نهم آبانماه یكهزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.

رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام – اكبر هاشمی رفسنجانی

 

Back to Top

Template Design:Dima Group